In einem unserer letzten CEO-Gruppenmeetings haben wir uns intensiv über das Thema Leadership ausgetauscht und durchaus kontrovers diskutiert. Dabei haben sich die folgenden Fragestellungen und Anforderungen an das Führungsteam als zentral herauskristallisiert:

• Wie gut sind meine Führungskräfte?
• Wie homogen habe ich mein Führungsteam besetzt?
• Wodurch ist unsere Führungskultur geprägt, was ist unser Unternehmenskompass?
• Wie gut sind wir als Führungsteam in der Lage, künftigen Anforderungen erfolgreich zu bewältigen, v.a. in einer VUCA-Welt?
• Wie gut sind wir im Vergleich mit anderen Unternehmen (Benchmarking)?
• Wie können wir unsere Führungskräfte weiterbringen, welche Methoden haben sich bewährt?
• Wer sind unsere Top-Performer und wie können wir diese Leistungsträger langfristig an unser Unternehmen binden?
• Wie kann ich "Querulanten" motivieren?
• Wer hat Potenzial (auch Bewerber) und sollte gezielt entwickelt werden? Und wie motivieren ich sie für einen intensiven Entwicklungsprozess?

Selbstverständlich haben wir auch viele Antworten erarbeitet, im gemeinsamen Brainstorming und basierend auf ca. 100 Jahren anwesender Geschäftsführererfahrung. Die Erkenntnisse haben allen CEOs geholfen, unabhängig von der Branche und Businessgröße. Um das Ergebnis in einem Satz zusammenzufassen:

Es ist ein Mix aus Führungskompetenz (Stichwort "transformative Führung"), aus fundierten, wissenschaftlichen Analysen des Leadership-Potenzials der Einzelnen sowie eines strategisch und operativer Umsetzungsplans, inklusive individuellen Coachings.

Konkret waren es folgende 3 Topthemen, die von den meisten als Kommittent zur Veränderung angegeben wurden und deren Umsetzung auch durch die Gruppe nachverfolgt wird.

Den eigenen Führungsstil überprüfen und modernisieren

Weg vom transaktionalen, hin zum transformativen Führungsstil, d.h. ein Abgesang auf MbO, das sich primär an den KPIs bemisst. Es geht um Vertrauen, Zielorientierung, Eigenverantwortung. Die Werte stehen im Vordergrund und müssen auch (vor-) gelebt werden, denn die kulturelle Unternehmens-Revolution kann nur top down stattfinden!

Abwenden von alten Paradigmen

Gerade die Älteren unter uns kennen noch den autokratischen Führungsstil. Der Chef weiß alles und was er nicht weiß entscheidet er trotzdem, denn er kann sich ja keine Blöse geben, er ist der Bottleneck. Ganz so ausgeprägt ist es heutzutage meist nicht mehr, aber der eine oder andere ertappt sich noch selbst dabei, dass er v.a. in stressigen und kniffligen Situationen das Heft in die Hand nimmt, statt sich auf seine Spezialisten zu verlassen, die Auswirkungen muss ich hier nicht schildern. Ganz abgesehen davon, dass es heutzutage unmöglich ist alles zu wissen, man hat dadurch auch den bekannten "Affen auf der Schulter" sitzen, der sich oftmals ziemlich hartnäckig festhält!

Leadership Development (da die Ideen so vielfältig waren, hier nur als Stichworte):

• Motivation, Engagement und Eigenverantwortung stärken
• Unternehmenswerte auch im Leadershipteam (vor-) leben
• Fundierte SWOT-Analyse des Leadershipteams
• Um die "Leisetreter" kümmern, damit diese aufblühen und sich entfalten
• Lebenslanges Lernen ist essenziell, das Spiegeln mit anderen ist wichtig, Peer Gruppen bilden

Diese Diskussion, Lösungsfindung und das Commitment sind ein wunderbares Beispiel, für die intrinsische Kraft eines CEO Peer Advisory Board. Jeder Einzelne bringt seine Sichtweise und Erfahrungen mit ein, durch die Vielfalt der Branchen entstehen großartige Diskussionen und teilweise, disruptive Lösungsansätze. Jeder nimmt etwas mit und geht mit einem vollen Korb an Ideen und Ansätzen zurück ins daily business. Ein Tag an dem alle Beteiligten am anstatt im Unternehmen gearbeitet haben!

Sie wollen mehr darüber erfahren und wie eine Vistage Peer Gruppe auch Sie bei Ihren täglichen Herausforderungen unterstützen kann? Lassen Sie uns sprechen!